La Politica di Remunerazione Webuild è finalizzata ad attrarre e motivare risorse professionali qualificate per il perseguimento degli obiettivi della Società e del Gruppo, nonché ad incentivare la permanenza di tali risorse e la stabilità del loro rapporto di collaborazione con la Società. Si prefigge peraltro di allineare quanto più possibile gli interessi del management con quelli di medio-lungo periodo degli azionisti e degli stakeholder, attraverso una valutazione di performance effettuata non solo annualmente, ma anche in un più ampio orizzonte temporale. 

I principi su cui si fonda la Politica di Remunerazione di Webuild

• Equità in termini di valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle risorse nonché di riconoscimento dei ruoli e responsabilità attribuiti, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale reso
• Proporzionalità in termini di coerenza e adeguatezza di remunerazioni e compensi con il ruolo ricoperto, la complessità delle funzioni assegnate e delle relative responsabilità, nonché con le competenze e le capacità dimostrate, fermo il rispetto dei contratti collettivi nazionali ed aziendali in vigore, ove applicabili;
• Competitività in termini di equilibrio e coerenza dei livelli retributivi rispetto al mercato di riferimento per cariche similari e ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità, come analizzato attraverso analisi di benchmark condotte - e periodicamente aggiornate - su panel di società quotate europee e nazionali di maggiore capitalizzazione, qualificabili, per settore di business e complessità industriale, in termini di peers o comparables;
• Meritocrazia in termini di valorizzazione coerente dei risultati ottenuti in base ai comportamenti posti in essere per il relativo raggiungimento (necessariamente orientati verso un costante rispetto della normativa e delle procedure in essere), con definizione degli obiettivi di performance sulla base delle assunzioni e condizioni generali note al momento di detta definizione e con eliminazione, anche in sede di valutazione delle performance, dei fattori esogeni non prevedibili e non rientranti nella sfera di dominio dei dirigenti, al fine di garantire la comparabilità dei risultati e la valorizzazione dell’effettiva performance aziendale derivante dall’azione manageriale;
• Sostenibilità in termini di coerenza dei trattamenti remunerativi complessivamente riconosciuti con le prioritarie esigenze di mantenimento nel tempo dell’equilibrio economico-finanziario della Società;
• Trasparenza in termini di: riconoscimento degli incentivi connessi alla remunerazione variabile a valle di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti, effettuato anche attraverso l’ausilio di strutture deputate all’analisi e certificazione circa la correttezza e coerenza dei dati e delle metodologie utilizzate per il calcolo dei suddetti incentivi; previsione di clausole di clawback che consentano alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate nei confronti di soggetti che, con dolo o colpa grave, abbiano alterato i dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi o abbiano posto in essere comportamenti in violazione di norme aziendali, contrattuali o legali.